Kengetallen personeelsbestand 2025
Onder de kengetallen van het personeelsbestand 2025 en de verdeling van het onderwijzend en ondersteunend personeel zijn de bijbehorende grafieken opgenomen ter verdere toelichting en visualisatie van de resultaten.
Personeel en professionalisering
Het bestuur heeft in het verslagjaar doelen vastgesteld op het gebied van personeel en professionalisering. Deze doelen waren gericht op het versterken van de onderwijskwaliteit en het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. Een belangrijk aandachtspunt was het verder professionaliseren van docenten, onderwijsondersteuners en leidinggevenden, passend bij de onderwijskundige ambities van het bestuur zoals deze in het koersplan zijn vastgelegd.
Doelen en realisatie professionalisering
In het verslagjaar is gestart met de uitwerking van het speerpunt toekomstgericht personeelsbeleid, zoals opgenomen in het koersplan. Doel is om dit speerpunt in 2026 te vertalen naar concrete kaders en instrumenten voor werving, ontwikkeling en behoud van personeel.
Op het gebied van deskundigheidsbevordering is ingezet op het versterken van didactisch handelen van docenten, met specifieke aandacht voor basisvaardigheden, formatief handelen en differentiëren. Deze thema’s zijn structureel geagendeerd tijdens studie- en ontwikkeldagen. Doel is dat deze thema’s in 2026 zichtbaar zijn in het dagelijks handelen in de klas en onderdeel vormen van de kwaliteitscyclus.
Ten aanzien van de begeleiding van startende leraren is de samenwerking binnen de Christelijke Opleidingsschool verder benut en versterkt. Hiermee wordt beoogd om de instroom, begeleiding en binding van nieuwe docenten te verbeteren, met als doel om vanaf 2026 structureel te voorzien in voldoende en kwalitatief goed onderwijspersoneel.
Voor de ontwikkeling van leiderschap is een meerjarig professionaliseringstraject ingezet voor directeuren, teamleiders en stafhoofden, onder andere via intervisie en ontwikkelconferenties. Daarnaast is gebruikgemaakt van de schoolleidersbeurs en is een scholingstraject voor het CvB gevolgd. Doel is om in 2026 te komen tot een gedeelde leiderschapsvisie en versterkte sturing op onderwijskwaliteit.
Het directieteam en de stafhoofden hebben gewerkt aan de versterking van de onderlinge samenwerking en rolhelderheid, onder meer via gerichte teambuilding. Dit moet in 2026 leiden tot een effectievere aansturing van de organisatie.
Tot slot is ingezet op de verdere professionalisering van de staf ter ondersteuning van het primaire proces. Hierbij is gewerkt aan het gebruik van ontwikkelinstrumenten, het versterken van samenwerking en het bevorderen van een feedbackgerichte werkwijze. Doel is dat deze ondersteuning in 2026 aantoonbaar bijdraagt aan de kwaliteit van het onderwijs en de organisatieontwikkeling.
Doelen en realisatie personeel
In het kader van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit is de vitaliteitscheck aangeboden. Door de inzet van dit instrumenten zijn medewerkers zich meer bewust geworden van het belang van een goede balans tussen de werk- en privésituatie. In sommige gevallen werd aan een vitaliteitscheck een begeleidingstraject gekoppeld.
De school heeft de activiteiten in het kader van werving & selectie uitgebreid. De zichtbaarheid van de school bij de doelgroep van zij-instromers is vergroot door het organiseren van een meet&greet, door deelname aan carrièrebeurzen, intensiever gebruik social media etc.
Werving & selectie
In 2025 had Guido in totaal 40 vacatures, waarvan alle vaste vacatures succesvol zijn ingevuld. In datzelfde jaar zijn 26 nieuwe medewerkers gestart, waarvan 2 via een bureau (uitzendkracht of detachering). Een deel van de nieuwe collega’s is via het eigen netwerk van medewerkers binnengekomen, wat laat zien dat Guido een aantrekkelijk werkgever is.
Daarnaast zijn in 2025 meer docenten bevoegd geraakt en is het aantal zij‑instromers toegenomen. Deze collega’s volgen een opleiding en brengen actuele kennis en nieuwe perspectieven mee. Op basis van instroom, vulling van vacatures en ontwikkeling van bevoegdheden kan worden geconcludeerd dat Guido in 2025 voldoende en kwalitatief goed onderwijspersoneel heeft kunnen inzetten.
Banenafspraak
In 2025 is geen expliciet beleid gevoerd op de invulling van de banenafspraak. Tegelijkertijd is bij werving en selectie wel ruimte geboden aan kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit heeft geleid tot de aanstelling van medewerkers die binnen de doelgroep vallen, waaronder collega’s met een WIA- of Wajong-status en medewerkers waarvoor instrumenten zoals loonkostenvoordeel en de no-riskpolis van toepassing zijn. Hiermee levert Guido een bijdrage aan een inclusieve arbeidsmarkt.
In het verslagjaar is één medewerker aangenomen die voldoet aan de formele criteria van de banenafspraak. Daarmee komt het totaal aantal medewerkers binnen deze doelgroep op drie. In 2026 wordt verkend op welke wijze de banenafspraak gerichter onderdeel kan worden van het personeelsbeleid.
Startende leraren zijn in het verslagjaar structureel begeleid, onder meer via een ingericht begeleidingsprogramma en samenwerking binnen de Christelijke Opleidingsschool. Ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is de personele bezetting op orde gebleven en is de continuïteit van het onderwijs geborgd.
Afstemming personeelsbeleid op de onderwijskundige visie
Het personeelsbeleid is in lijn met de onderwijskundige visie van het bestuur, waarin de ontwikkeling van zowel leerlingen als medewerkers centraal staat. In dit kader wordt gericht gewerkt aan opgaven zoals het versterken van basisvaardigheden, het waarborgen van de betaalbaarheid van het onderwijs en het aantrekken en behouden van bevoegd en bekwaam personeel. Personeelsontwikkeling is daarbij nadrukkelijk gekoppeld aan de doelen uit de school- en jaarplannen, en samenwerking en kennisdeling worden actief gestimuleerd, onder andere binnen de onderwijsregio.
De uitvoering van het personeelsbeleid vindt plaats in nauwe samenwerking tussen bestuur, directeuren en de afdeling P&O. Directeuren vertalen het beleid naar de praktijk binnen hun scholen, waarbij de gesprekkencyclus een belangrijk instrument is om ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers te volgen en te stimuleren. De monitoring vindt plaats op basis van zowel kwalitatieve informatie uit gesprekken als kwantitatieve kengetallen, zoals verzuim en verloop. Op basis hiervan wordt het personeelsbeleid jaarlijks geëvalueerd en waar nodig bijgesteld.
De dialoog over strategisch personeelsbeleid is structureel ingericht. Directeuren worden actief betrokken bij beleidsontwikkeling en -evaluatie, onder andere in reguliere overleggen waarin strategische personeelsvraagstukken worden besproken. Ook medewerkers en medezeggenschap worden hierbij betrokken. Deze werkwijze draagt bij aan draagvlak, transparantie en een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de verdere ontwikkeling van het personeelsbeleid.
Uitkeringen na ontslag
In 2025 waren de kosten voor uitkeringen na ontslag €67.675,59
Maatregelen ter voorkoming van werkloosheidskosten
Om werkloosheidskosten in de toekomst te voorkomen, neemt de school een aantal gerichte maatregelen. Ten eerste wordt de personeelsformatie jaarlijks afgestemd op de verwachte leerlingontwikkeling, zodat tijdig kan worden ingespeeld op groei of krimp en overbezetting wordt voorkomen. Daarnaast wordt bewust gestuurd op een verantwoorde verhouding tussen vaste en tijdelijke contracten, waardoor de formatie flexibel kan meebewegen met veranderingen in de organisatie. Ook wordt geïnvesteerd in de brede inzetbaarheid van medewerkers, bijvoorbeeld door het stimuleren van aanvullende bevoegdheden en taakverbreding, zodat zij ook bij verschuivingen in het onderwijsaanbod inzetbaar blijven. De school participeert daarnaast actief in regionaal verband, zodat bij boventalligheid snel kan worden gezocht naar passende plaatsingsmogelijkheden bij andere scholen of besturen in de regio. Tot slot wordt ingezet op een actief verzuimbeleid en tijdige re-integratie, om te voorkomen dat langdurig ziekteverzuim leidt tot onnodige uitstroom en daarmee tot werkloosheidskosten.
Werkdrukmiddelen
Op de locaties wordt onder het personeel gepeild hoe de werkdrukmiddelen het best besteed kunnen worden. Dit gebeurt schriftelijk of mondeling in teamvergaderingen. Op basis hiervan worden keuzes gemaakt over de inzet van de middelen. Middelen worden ingezet voor onderwijsondersteuning of taakverlichting. Op locatie Havo Vwo is gekozen voor herverdeling van taken, op VMBO en Arnhem voor ondersteuners.
Verantwoording over de aanwezigheid van de Verklaring Omtrent het Gedrag
| Nieuwe VOG’s[1] in 2025 | VOG aanwezig op datum indiensttreding | VOG te laat aanwezig | VOG niet aanwezig |
|---|---|---|---|
| Nieuwe medewerkers in loondienst | 55 | <5 | 0 |
| Nieuwe medewerkers niet in loondienst met een VOG verplichting[2] | 2 | 0 | 0 |
[1] De VOG is op het moment van indiensttreding niet ouder dan 6 maanden.
[2] Voor het voortgezet onderwijs zie artikel 7.3, lid 1, van de WVO 2020: alle personen.
Aan de accountant is geen opdracht gegeven om de werkzaamheden uit te voeren, zoals deze zijn opgenomen in bijlage IV bij het Onderwijsaccountantsprotocol inzake de tijdige aanwezigheid van de VOG in het verslagjaar.
Wij hebben voor nieuwe medewerkers voor wie wij in de periode 17 juli t/m 17 oktober reeds een VOG hadden aangevraagd niet een nieuwe VOG aangevraagd, naar aanleiding van het advies van het ministerie van OCW.
[1] Op grond van artikel 4, lid 7 en bijlage 6 van de RJO.
[2] De VOG is op het moment van indiensttreding niet ouder dan 6 maanden.
[3] Voor het voortgezet onderwijs zie artikel 7.3, lid 1, van de WVO 2020: alle personen.